Управление персоналом: функция HR во время кризиса

Кризис – это когда тяжело всем. И собственникам, и наемным работникам.
Тяжелее, конечно, собственникам. Наемный работник несет ответственность только за свою семью и близких. Собственник же, кроме этого, должен ответить еще и перед инвесторами, банками, партнерами, контрагентами и т.д. Да, чуть не забыл – собственник отвечает еще и за свой персонал.

Когда я говорю «HR», то подразумеваю не только соответствующие службы или профильных специалистов. Случается, что в компании нет HR-отдела и даже HR-менеджера, но сами HR-функции выполняются. Они просто не могут не выполняться на работающем предприятии. HR-функции в этих случаях каким-то образом распределены между первым лицом и топ-менеджерами компании.

Есть в компании выделенная HR-структура или специалист, или их нет, персоналом кто-то и как-то (иногда интуитивно и неосознанно) обязательно занимается. А в кризисные времена важность этой работы с людьми возрастает многократно.
Что же сейчас является, на мой взгляд, приоритетным в такой работе с персоналом?

Успокоить: «Без паники!»

Во-первых, нужно успокоить людей. Их пугает неизвестность и неопределенность будущего. От этого специалисты, как бы упреждая удар, лихорадочно ищут себе новые места работы. Я лично за последние пару месяцев был свидетелем того, что из компании уходили те люди, от которых и не думали избавляться. Они поменяли работу «с перепугу».

А на новом месте не всегда складывается так, как первоначально предполагалось. Вот и оказывались люди «у разбитого корыта». А если бы кто-нибудь на прежнем месте работы поговорил с ними, может, все бы и обошлось.

Важный момент: успокоить персонал – не означает лукаво обрисовать ему несбыточные и эфемерные пер-спективы. Успокоить людей – это поговорить с ними по душам, но честно, объяснив реальное положение дел и перспективы ближайшего будущего. Специалисты готовы сейчас услышать пусть и горькую, но обязательно правду. Это лучше, чем находиться в ситуации «подвешенности».

Оптимизировать область HR

Следующее, что необходимо сделать – это оптимизировать область HR, приведя штатное расписание и оргструктуру в соответствие с кризисным режимом работы предприятия. В этом деле ключевую роль играет качество взаимодействия главного HR-специалиста (если он есть) с собственником или тем, кто определяет стратегию работы компании в условиях кризиса. Чем лучше этот специалист поймет параметры антикризисной стратегии предприятия, тем оптимальнее будет выглядеть структура персонала компании.

Цель оптимизации – сделать затраты на персонал адекватными задачам, которые сейчас стоят перед компанией.
Основных параметров оптимизации области HR несколько:

1. Правильное функциональное обеспечение бизнеса. Остаются только те функции, без которых предприятие не может решать свои задачи во время кризиса.
2. Приведение численности сотрудников к оптимальному количеству. Людей должно быть не больше, но и не меньше, чем реально необходимо.
3. Сократить фонд оплаты труда персонала до минимально допустимого значения. Убежден, что люди согласятся на определенное уменьшение своих зарплат ради закрепления за собой рабочих мест. Главное – правильно высчитать эти зарплаты и доходчиво объяснить работникам аргументы работодателя по этому поводу.

Иногда меня спрашивают: за что менеджерам по персоналу платят деньги? Так вот, платят за то, чтобы в компании работали именно такие специалисты, которые нужны сейчас, чтобы их было ровно столько, сколько необходимо, и чтобы все они работали за оптимальные деньги.

Чтобы экономика предприятия, его рентабельность и прибыльность были симпатичными для собственника. Чтобы соб-ственник не интуитивно предполагал и догадывался, что его специалист по кадрам «вроде бы» полезен для бизнеса, а чтобы он мог на калькуляторе подсчитать, какую экономическую выгоду ему принес в своем профессиональном клювике его собственный HR.

Подготовить к тяжелым временам

Правильный собственник, несмотря на то, что ему труднее, чем его персоналу, обязан позаботиться о «моральном состоянии» своих людей. Если у него есть HR-специалисты, то эта задача перекладывается именно на них. Должен сказать, что забота о климате в коллективе во время «непростых времен» – не какой-то гуманистический, христианский жест со стороны владельца предприятия. Это – будничный бизнес-мотив соб-ственника. Дело в том, что «человечное» отношение к своему персоналу – категория экономическая. Это значит, что если работодатель «по-людски» отнесется сейчас к своим специалистам, то сможет установить для себя более выгодные условия их найма.

Я наблюдаю сейчас случаи, когда при правильной и грамотной работе с персоналом собственнику удается оставить у себя основной «костяк» команды, сократив при этом на 30-40 (!!!) % фонд заработной платы. Где же здесь лирика и гуманизм, скажите? Чистая экономика!

А что такое «по-человечески»? Что значит «подготовить к тяжелым временам»? Что такое «правильно и грамотно» поработать сейчас с персоналом? Попытаюсь ответить.

Прежде всего, необходимо войти в состояние и положение людей. Нужно понять и принять то, что они сильно испуганы, очень боятся неизвестного будущего, они – «на измене», и они хотят правды. Если все это понять правильно, то персоналу эту правду нужно рассказать: «Ребята, смотрите, ситуация с компанией такая-то, задачи и перспективы такие-то, продлится это еще столько-то времени. Если нам с вами удастся реализовать нашу стратегию, мы с вами на коне, мы – победители, нам – почет, слава и рабочие места на долгие годы. Однако я все же вынужден буду расстаться с работниками некоторых подразделений, у них будет оплаченный месяц, чтобы найти себе работу».

Не нужно бояться, что после такого разговора народ резко «сбежит». Еще раз: люди благодарны за то, что с ними общаются откровенно, люди любят, когда их держат в курсе и делятся с ними перспективами. А еще они очень ценят, когда к ним «спускается» работодатель и вместе с ними в это тяжелое время что-то обсуждает или просто их информирует. Это в определенном смысле ставит между специалистом и его боссом знак равенства. А это значит, что они – «в одной лодке» (или «упряжке»), что босс в них верит и рассчитывает на свой персонал.

Учиться, учиться и учиться

Мне нравится тезис: «Помилуйте, а когда же еще обучать персонал, как не во время кризиса!» Хорошо, мудро, но не очевидно. Как мы уже с вами определили, если есть кризис – самое время сокращать издержки, то есть лишние затраты. Однако, когда я слышу, что кто-то из боссов считает обучение персонала в «тяжелые времена» «лишними» затратами, у меня сразу и полностью пропадает интерес к этому человеку.

Нет, я аплодирую, конечно, его прошлым заслугам. Ему удалось построить бизнес, который проработал столько лет. Но, с другой стороны, я понимаю, что пережить нынешний кризис качественно, с умом и с пользой для его дела этому собственнику не удастся. Скорее, кризис (в лице конкурентов) переживет его бизнес.

Так я вот к чему. Учить и развивать людей во время «затишья» на рынке не только можно, но и самое время! Почему?

1. Во-первых, после определения антикризисной стратегии компании персонал нужно «перезагрузить» на внедрение именно этой (а не прежней) стратегии.
2. Во-вторых, в кризисные времена невероятно мобилизуются внутренние ресурсы персонала. Если люди «в одной лодке» с собственником, то они думают о его компании, как о чем-то своем, более близком и значимом, чем просто очередное рабочее место. Люди «включаются», следовательно, максимально напрягают свои резервы (это же их завтрашний день!) А мотивированные наемные работники могут совершать грандиозные бизнес-прорывы!
3. В-третьих, во время кризиса у персонала появляется не только больше времени, чтобы переосмыслить все, что он делал до этого, но и появляется больше свободного места «в мозгах». То есть образуется некий свободный объем сознания, занятый в обычное время рутиной, текучкой и другим производственным «мусором».

Самое время засеять все эти «пустующие земли» новыми семенами, которые начнут прорастать уже во время кризиса и заколосятся в то самое время, когда рынок переживет самые плохие времена и начнет постепенно подниматься наверх…

В заключение – два лирических HR-слова. Если с людьми обращаться по-человечески, то они, как правило, возвращают. Деньгами возвращают. А еще – лояльностью, идеями и подросшей квалификацией. А это – те же деньги.