Принудительное увольнение

Увольнение персонала является одной из функций менеджера по персоналу. Не самой романтической и лицеприятной, но, тем не менее, весьма ответственной и важной. И не имеет значения, идет ли речь об увольнении «по собственному желанию» или о принудительном увольнении, т.е. по решению администрации. Если работник сам подал заявление с просьбой освободить его от занимаемой должности, здесь более или менее все понятно – нужно провести «доверительную» беседу для выяснения что же конкретно его не устроило в нашей компании, оформить документы, выдать трудовую книжку и, смахнув слезу, проводить к выходу.

А вот как быть в случае, когда верхи не хотят, а низы не могут. К сожалению, каждому HR-у в своей деятельности приходится сталкиваться с ситуацией, когда руководство решило избавиться от неугодного сотрудника. Причин может быть огромное множество, причем в каждом конкретном случае - своя, индивидуальная. Это как в тех семьях, которые несчастны каждая по-своему. Но решать проблему чаще всего приходится менеджеру по персоналу. Ведь это в его компетенцию входит соблюдение трудового законодательства, поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, обеспечение сохранения конфиденциальной информации, консультирование высшего и среднего менеджерского звена по вопросам управления персоналом.
Ну что ж, засучив рукава, возьмемся за дело.

Для начала необходимо разобраться в ситуации: выяснить реальную причину, из-за которой с сотрудником готовы расстаться, кто изъявил такое желание, возможно ли данную ситуацию решить другими методами и выбрать благовидный, а главное законоугодный предлог, который можно было бы отразить в приказе и в трудовой книжке. Причем, что касается соблюдения законов – это очень важная деталь, так как игнорирование оных может привести к неприятным (во всех отношениях) и дорогостоящим судебным разбирательствам. А, как показывает практика, суд, чаще всего, на стороне работника, неустанно защищая его права и оберегая от коварных работодателей. Значит, договорились, КЗоТ - практически на память, по крайней мере, статьи 28, 36, 40, 41, ну а 38 знакома даже младенцу.

Предлагаю Вашему вниманию 3 наиболее часто встречающихся ситуации в компаниях.

Ситуация Первая

Руководитель недоволен объемом или качеством выполнения сотрудником своих должностных обязанностей. Неоднократные беседы, с надеждой вразумить сотрудника, никаких результатов не дали. Кстати, здесь есть над чем поработать HR-у, выясняя причину поведения сотрудника.

• Например, это могут быть личностные особенности, противоречащие занимаемой должности – и тогда это ошибка подбора. К сожалению, в этом случае лучше расстаться.
• Или, возможно, у сотрудника наблюдается недостаток профессиональных знаний. Это уже совсем другая история. Его можно отправить на тренинг, прикрепить к нему наставника, подарить умную книжку на день рождения.
• А может быть, мы имеем дело с «профессиональным выгоранием»? В этом случае имеет смысл кардинально сменить характер поручаемых заданий, так сказать произвести «обогащение труда».
• Есть еще предположение: мотивация сотрудника не совпадает с той, которая предполагалась для этой должности – нам нужен конкурирующий захватчик, а мы приняли на работу человека, который пришел дружить с коллегами, удовлетворять свою потребность в общении. Такому социально активному элементу лучше подобрать местечко по способностям, может быть даже в вашей компании – не нарадуетесь результатам. Итак, вернемся к нашим ресурсам, человеческим конечно.

Допустим, все проанализировав и взвесив, мы убедились, что наилучший выход из данной ситуации – увольнение. КЗоТ нам предлагает несколько вариантов решения вопроса.

1. Статья 40, пункт 2 – не соответствие занимаемой должности. Для законного увольнения по этой причине лучше всего провести аттестацию, безусловно, с соблюдением всех правил и процедур. В общей сложности мероприятие займет 1,5-2 месяца, но попутно можно решить и много других важных задач: определить соответствие сотрудников занимаемой должности, получить сведения об уровне профессиональной подготовки, выявить потребности в обучении, сформировать кадровый резерв и т.д. Не забывайте, что сотрудник имеет право оспорить решение аттестационной комиссии в судебном порядке в течение 10 дней с момента его вынесения. Да, и еще одна неприятная новость: есть категории работников, которые вообще не подлежат аттестации и те, кого можно аттестовать только при наличии их письменного согласия.
2. Если вам не хочется затевать такую масштабную акцию из-за одного сотрудника, воспользуйтесь той же статьей 40, пунктом 3 – систематическое невыполнение функциональных обязанностей. Проинструктируйте руководителя, чтобы он аккуратно фиксировал случай невыполнения или недостаточно качественного выполнения своих должностных обязанностей сотрудником, составлял докладную записку, брал объяснительную у сотрудника и с этими бумагами шел в отдел персонала. На основании представленных документов менеджер по персоналу готовит приказ о вынесении сотруднику выговора. С данным приказом обязательно необходимо ознакомить сотрудника под роспись. Дальше схема проста – 2 выговора, на третий раз – увольнение.
3. Для особых случаев имеется в запасе статья 41: пункт 1 этой статьи дает основание для увольнения директора и его заместителей за одноразовое грубое нарушение; пункт 2 – утрата доверия к материально ответственным лицам. В общем-то, поле для деятельности хотя и не большое, но есть. А впрочем, обычно сотрудник, понимая к чему все движется, подает сам заявление об увольнении, не дожидаясь «расправы».

Ситуация Вторая

Нарушение трудовой дисциплины (несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка дня) со стороны сотрудника: опаздывает, курит в неположенных местах, использует корпоративное оборудование в личных целях и т.п.

Конечно же, мы помним, что в первую очередь нужно провести с сотрудником разъяснительную беседу, еще раз напомнить правила внутреннего распорядка (которые, кстати говоря, во-первых, должны быть в компании вообще; а во-вторых, при приеме на работу сотрудник должен быть с ними ознакомлен) и указать на возможные последствия: дисциплинарное воздействие и увольнение.

Выясните причины. Постарайтесь, если это возможно, найти индивидуальный подход, например, установить гибкий график прихода на работу.

Если же увещевания оказались напрасны – переходите к действиям. Уже знакомый нам пункт 3 статьи 40 имеет еще и такую формулировку: систематическое невыполнение правил внутреннего трудового распорядка. Алгоритм действий тот же: 2 выговора – увольнение. В некоторых случаях вам может пригодиться пункт 4 статьи 40 – увольнение за прогул. Напомню, что прогулом считается отсутствие на рабочем месте свыше 3-х часов без уважительной причины. Причем, уважительная причина должна быть подтверждена официальным документом.

Формальности, которые необходимо соблюсти в этом случае: составить акт, фиксирующий инцидент, который должны подписать 3 свидетеля; после появления сотрудника – потребовать у него объяснительную. А дальше все как обычно – приказ, ознакомление сотрудника, увольнение. Статья 40 также предполагает увольнение сотрудника за появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии - пункт 7 (вам понадобится акт, медицинское освидетельствование, объяснительная записка), хищение государственного или общественного имущества - пункт 8 (потребуется письменное заключение правоохранительных органов).

Ситуация Третья

Межличностные конфликты работника с руководителем или коллективом. Пожалуй, самая непростая с юридической точки зрения ситуация, так как соответствующей статьи в Кодексе Законов о Труде не предусмотрено. Итак, рассмотрим 2 разные ситуации: конфликт с начальником и конфликт с коллективом.

В первом случае необходимо досконально выяснить природу конфликта: является ли это личной неприязнью и с чем она связана (ассоциация, проекция, эмоциональная несовместимость) или имеют место профессиональные разногласия (различия в подходах к выполнению заданий, уровне компетентности, нарушение субординации). Если вы уверенны, что руководитель на своем месте, является хорошим управленцем и весьма ценным сотрудником для компании, то проблема, скорее всего в сотруднике.

Ничего сложного, когда речь идет о новоиспеченном работнике, испытательный срок которого еще не закончился. В этом случае можно смело использовать статью 28 и увольнять сотрудника как не прошедшего испытательный срок.

Другое дело, когда нарушителем спокойствия является сотрудник, проработавший в компании достаточно длительное время. «Мирное» решение вопроса возможно следующими путями:

• перевести сотрудника в другой отдел или структурное подразделение
• выделить ему самостоятельный участок работы, на котором взаимодействие с руководителем будет ограниченным
• назначить сотрудника руководителем группы, отделения или другого мелкого подразделения (метод А.Макаренко).

Во втором случае – конфликт с коллективом – важно собрать как можно больше информации о причинах конфликта и вариантах его проявлениях. Для получения достоверных сведений целесообразно использовать наблюдение, анонимное анкетирование сотрудников, социометрию, личную беседу с участниками конфликта. Обработав полученные данные, мы построим карту конфликта.

Дальнейшие действия зависят от ситуации, глубины конфликта, степени и масштаба вовлеченности персонала. Можно постараться разрешить конфликт: прояснить точки совпадения интересов конфликтующих сторон, определить возможные пути выхода из создавшейся ситуации, провести тренинг по сплочению команды. Если ваши попытки не привели к желаемому результату, необходимо применять жесткие меры – увольнять зачинщика. Таким образом, вы сможете остановить дальнейшее развитие конфликтной ситуации и предотвратите возникновение подобных «подковерных игр» в будущем.

Для принудительного увольнения сотрудника по причине возникающих межличностных конфликтов никакой специальной методики нет (если только в трудовом договоре, который вы заключили с сотрудником при приеме на работу или Кадровой политике компании это не оговорено отдельным пунктом). Воспользоваться можно одной из тех схем, которые перечислены выше.

И в заключение несколько практических советов для тех случаев, когда увольнение сотрудника все же неизбежно:

1. Всегда четко соблюдайте действующее законодательство.
2. Обязательно документируйте все события, повлекшие за собой процедуру увольнения. В случае обращения работника с иском в суд, у вас должны быть документы, подтверждающие правомерность ваших действий.
3. Проведите беседу с увольняемым сотрудником (лично или совместно с руководителем структурного подразделения).
4. Проинформируйте сотрудника о его дальнейших действиях в вашей компании (когда и кому он должен передать дела, как будет происходить оформление документов и получение расчета или выходного пособия). Не забудьте, что заполненную трудовую книжку и деньги мы обязаны выдать в день увольнения!
5. Постарайтесь помочь сотруднику с поиском новой работы: проконсультируйте его о ситуации на рынке, востребованности специалистов его квалификации; предоставьте информацию о рекрутинговых и кадровых агентствах; помогите составить резюме.

Автор: 

	Елена Адаменко – бизнес-консультант по вопросам управления персоналом, тренер, соучредитель консалтинговой компании «ТУРАНА», руководитель Информационного центра для HRM, автор ряда статей на тему «Управление персоналом» в бизнес-изданиях