Как провести интервью с соискателем?

Мы часто слышим от руководителей, что квалифицированный персонал негде взять и вообще на рынке очень мало хороших специалистов. И действительно, любую неоптимальную ситуацию можно проследить до ошибки, непрофессионального действия или даже злого умысла сотрудника.

Людей, изначально готовых делать все для компании и при этом добиваться ожидаемых результатов, на самом деле не так много - около 20% из всего количества людей. И это притом, что примерно такое же количество сотрудников с удовольствием втопчут компанию в грязь ради мимолётной личной выгоды. Остальные - достаточно инертны, но не разрушительны.

Как же при найме выделить людей из общей толпы и при этом не ошибиться?

Профессионалы используют тесты и очень точные интервью. Но тесты дорого стоят, не у каждой организации есть понимание, как правильно организовать процесс оценки уже работающих сотрудников и кандидатов не работу. Однако, если оставить ситуацию без внимания, то она может неожиданно ударить по вам сильнее, чем вы ожидаете. Те, кто давно в бизнесе знают, о чём я говорю.

Многие клиенты просят нас, когда мы проводим семинары, оценить их персонал, дать своё заключение. Очевидно, что владельцы бизнеса пытаются решить проблему любым способом. Ниже мы хотим поделиться самой простой техникой оценки сотрудника, как давно работающего, так и кандидата. Любое тестирование имеет смысл проводить, если человек прошел данную проверку.

Существуют три типа работников:

• решающие проблемы
• создающие проблемы
• обычные сотрудники, способные выполнять очень простые действия без высокой ответственности.

Внешне, при проведении интервью, человек может выглядеть отлично и хорошо говорить, но на деле может оказаться, что это только "PR" и за его словами ничего не стоит. Некоторые кандидаты специально проходят курсы, как вести себя на собеседовании, чтобы казаться ценным сотрудником.

Или наоборот, человек может выглядеть скромно, внешне теряться рядом с другими, и при этом мало говорить о себе и своих заслугах. При равных других условиях такого человека обычно рассматривают на хорошую должность не в первую очередь.

Есть еще вариант, когда человек буквально рвется в бой, очень энергичен, но у него совсем нет опыта определенной работы, и ему отказывают, хотя по своим качествам он выигрывает по сравнению с претендентами, имеющими опыт работы. А этого просто не видят.

Очень часто интервью при приеме на работу длятся очень долго, что не удобно руководителю и к тому же длительность интервью не гарантирует, что вы узнали о человеке все. Может получиться так, что вы потеряли время, а в результате взяли неподходящего человека, который либо увольняется сам через короткое время работы в компании, либо вы увольняете его.

Бывает даже такое, что человек на испытательном сроке ведет себя идеально, и только после того, как вы берете его в штат на постоянной основе, он показывает себя во всей "красе". Вот, где бывает настоящая проблема. Такого человека уже и не уволишь с легкостью, так как испытательный срок закончился...

Что делать во всех этих случаях? Как не тратить время на бесполезные интервью и не мучиться в догадках, подходит ли этот человек для работы в вашей компании или нет?

Есть основной критерий, используя который можно очень легко определить, насколько человек подходит для работы в вашей компании и будет ли он создавать вам проблемы или решать их. И нужно просто провести интервью с человеком, которое может занять всего несколько минут, чтобы выявить его.

Это критерий продуктивности. В данном случае, под словом "продуктивность" имеется в виду, умеет ли человек заканчивать дела, есть ли что-то, что он сделал в жизни и чем действительно гордится. Человеку, после того, как вы узнали, где он раньше работал, можно задать вопрос: "Какой был ваш продукт?". (Некоторые ошибочно спрашивают о будущем продукте - надо интересоваться именно прошлым.)

Продукт - это результат производства, годный к обмену на что-то ценное, например на деньги. Сами деньги - это не продукт, если вы конечно не монетный двор и не фальшивомонетчик.

• Некоторые люди сразу отвечают на вопрос о продукте "деньги, конечно". Спросите их, что они произвели, за что получили деньги.
• Так же продуктом не является статус. "Я стал директором всего за год!". Хорошо, а что ты произвел? Это очень жесткий вопрос.
• Бывает, что человек не понимает о чем идет речь. Можно в двух словах объяснить ему, что у пекаря, например, продукт - это готовый и вкусный хлеб. Только в двух.
• Продуктивный человек сразу начнет вам перечислять свои продукты: отремонтированные машины, построенный дом, отправленные письма, растущая организация и т.д.

Если он непродуктивный, он может начать перечислять вам действия, которые он делал: мыл машины, отправлял письма, строил дома, руководил и т.д. Такой человек не ориентирован на конечный результат, и ему нельзя поручать ответственную работу. Ему можно поручить выполнение каких-нибудь не очень важных или рутинных действий, но он обязательно должен это делать под контролем продуктивного руководителя. Его можно использовать с большой пользой на тех постах, где завершенные дела не являются стратегически важной составляющей, каковы они, например, в продажах или руководстве. Завскладом - да. Там много рутинной работы. Руководителем производства - ни в коем случае.

Нужно спросить также, измерялся ли как-то его продукт на предыдущей работе. И какое количество продукта человек производил по сравнению с остальными. Продуктивный человек обычно всегда считает свой продукт - он гордится им и рад сообщать о нем другим.

Очень хорошим показателем является то, что человек может назвать имена людей и их координаты, кто может его порекомендовать, желательно, чтобы это были руководители с его последней работы. А если он не может этого сделать, то есть большая вероятность, что перед вами лжец. Так что всегда лучше проверить.

В том случае, если человек еще нигде не работал, он все равно может назвать свои продукты - школа, законченная с медалью, отремонтированный велосипед, совершенное знание языка, получил какую-то грамоту за успехи, также ценными являются успехи в спорте и призовые места. Такого человека обязательно нужно взять на работу, сначала на не очень ответственную должность с перспективой - он очень быстро обучится и будет квалифицирован практически для любой сложной работы.

Если человек продуктивен, то его очень легко обучить всему, чему необходимо. Для этого просто нужен обучающий материал и время.

Зачастую такой человек может обучиться какому-то делу в несколько раз быстрее, чем непродуктивный человек. Очень часто бывает так, что непродуктивный человек с высшим образованием по своему коэффициенту интеллекта и способности решать задачи теряется рядом с очень продуктивным человеком без высшего образования. И это не камень в огород высшего образования. Просто сам факт образования не делает человека квалифицированным для ответственной работы.

Главное - это то, насколько человек готов достигать намеченной цели и его желание работать.

Это конечно очень краткий взгляд на обширную технологию работы с персоналом. Если данная проблема не обошла вас стороной, загляните к нам на сайт. Вы найдёте данные о том, как организовать деятельность по работе с персоналом так, чтобы исключить огромное количество проблем.