Оценка и аттестация сотрудников – доводы "за" и "против"

Аттестация – это не дань прошлому, при правильной организации аттестация может стать современным и очень эффективным инструментом управления и развития персонала. Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

В этом определении надо обратить внимание на следующие моменты:

• Во-первых, мы оцениваем эффективность деятельности сотрудника, а не самого сотрудника. У нас нет права в деловой обстановке оценивать личностные качества подчиненных ради самих личностных качеств (мы не судья и не Бог). На работе нет плохих и хороших людей – есть люди, чьи профессиональные, поведенческие и личностные характеристики соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности.
• Во-вторых, деятельность сотрудников важна не сама по себе, а в целях реализации задач организации.
• В-третьих, в результате оценки происходит накопление информации, которая нужна для управления людьми.

Хотим мы этого или нет, но ежедневно мы что-то и кого-то оцениваем. Как час назад наш подчиненный поприветствовал клиента, насколько он хорошо понял наше задание, каковы результаты его работы за прошедшую неделю, можем ли мы его «продвинуть» на освободившуюся вакансию, надо ли его отправить учиться, какую премию он заслуживает и многое другое. Признаемся честно, что при любой оценке нельзя исключить человеческую природу. И начальник, и подчиненный – живые люди. Без злого умысла мы включаем в оценку наши личные симпатии и антипатии. Повлиять может многое – внешний вид, тембр голоса, манера излагать свои мысли. Увы, зачастую это все не имеет прямого отношения к общему делу.

Аттестация персонала (как метод оценки, оценка соответствия занимаемой должности) – процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени. Именно аттестация помогает избежать трудностей, связанных с ситуативной сиюминутной оценкой. Она задает руководителю определенные рамки, позволяющие отделить личное от общественного.
Оценка сотрудника и результатов его работы в процессе аттестации осуществляется с определенной целью (целью организации, а не руководителя), по заданным критериям и стандартам выполнения работы. Снижается субъективизм, процесс вызывает меньше неконструктивных эмоций и напряжения. В результате система аттестации помогает руководителю.

Доводы «против»

Мне не приходилось слышать, чтобы линейные руководители радостно воспринимали известие о предстоящей аттестации. Напротив, они чаще рассматривают аттестацию как излишнюю дополнительную работу с непонятной целью и результатом. Аргументы противников аттестации достаточно разумны. Приведем лишь некоторые из них (думаю, любой менеджер по персоналу может дополнить этот список):

• Менеджер и так постоянно оценивает своих сотрудников и не нуждается в дополнительной внешней схеме.
• Катастрофически не хватает времени на выполнение производственных задач, некогда заниматься всякими экспериментами.
• Можно обострить и ухудшить отношения в коллективе.
• Мы регулярно беседуем с подчиненными, зачем нужно все усложнять и формализовывать?
• Аттестация – это устаревшая процедура, доставшаяся в наследство от 80-х годов.
• Аттестация нужна начальству чтобы избавиться от «неугодных».
• Аттестация – новая игрушка руководства, позабавятся и успокоятся, а нам «расхлебывать» последствия.
• Аттестация нужна менеджеру по персоналу, чтобы продемонстрировать свою значимость.
• У нас недостаточно информации, чтобы оценивать подчиненных.

Продолжать можно достаточно долго. Сторонники организации работы в командах, например, считают, что проведение аттестации может вредно отразиться на деятельности команды – во-первых, при командной организации работы трудно формально оценить личный вклад каждого, так как стандарты определяются для команды (проекта), а не для отдельного сотрудника, во-вторых, есть много факторов, которые выходят из-под контроля – например, поведение клиентов. В каждом из доводов есть зерно истины.
(!) Аттестацию, как и любой другой инструмент управления персоналом, надо применять с умом и в соответствии с реальной ситуацией. Только после этого можно приводить аргументы «за».

Доводы «за»

После того как мы убедились, что проект нам действительно нужен, и мы в состоянии его реализовать, можно приводить аргументы «за»:

• Действительно, руководитель и так постоянно оценивает своих сотрудников, но часто такая оценка осуществляется плохо. Формализованная (прописанная) система позволяет повысить эффективность действующей системы оценки.
• Система неформальной оценки «Начальник-подчиненный» подходит для отдельного сотрудника и его руководителя, но не отвечает интересам организации (нет комплексного подхода). У каждого руководителя может быть своя точка зрения на то, как должны работать подчиненные, но всегда ли руководитель действует в интересах организации, или же отстаивает интересы собственного коллектива? Есть примеры, когда сплоченные подразделения / команды с очень хорошим микроклиматом работают «на себя», зачастую против задач компании.
• Аттестация действительно отнимает много времени, как и любая стратегическая задача. Если руководитель концентрируется только на сиюминутных вопросах, не инвестируя свое время и усилия в перспективные проекты, будущее ставится под угрозу.
• Руководитель в отличие от специалиста получает деньги не только за выполнение производственных задач, но и за управление людьми. Аттестация – составная часть управления персоналом.
• При грамотном проведении аттестации отношения в коллективе примут более деловой и про¬зрачный характер, исчезнет недопонимание. Конфликтные ситуации возникают не из-за аттестации, аттестация лишь выявляет их и помогает разрешить тем или иным образом. Если конфликт назревает, избегание будет только усугублять ситуацию.
• Руководители уверены, что подчиненные и так хорошо знают, как руководитель оценивает их работу, и согласны с оценкой. К сожалению, часто эта уверенность не соответствует действительности.
• На аттестации «выплывают» все наши ошибки в работе с персоналом. Мы получаем возможность их понять и исправить, не доводя ситуацию до «кризисной». Например, отсутствие информации о том, что должен делать или реально делает сотрудник – не причина для отказа от аттестации, а показатель недосмотра руководителя. Точно так же, как и неумение сформулировать требования к подчиненному – признак слабости руководителя, а не повод отказа от аттестации.
• (!) Аттестация – это прекрасная возможность похвалить сотрудника, сообщить ему, что его работой довольны, и какие планы на его продвижение существуют. Это просто редкая возможность поговорить с начальником без суеты о серьезных не сиюминутных вопросах.
• Как только сотрудники поймут и поверят, что задача проведения оценки /аттестации – поддержать менеджера, большинство аргументов «против» исчезнут сами собой.
• Конечно же, основная задача аттестации – развитие организации в целом.

При грамотной организации аттестация позволит:

• Провести аудит персонала
• Определить, насколько верны заданные стандарты деятельности и критерии оценки (т. е. требования, предъявляемые к работникам)
• Выявить "болевые точки" и "проблемные места" в подразделениях и в компании в целом
• Оценить ценность сотрудников и их потенциал не только для подразделения / группы, но и для организации
• Обоснованно принимать управленческие решения, в том числе связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений

Пожалуйста, подумайте об этом!

Автор: 

	Елена Ламанова – основатель и ведущий бизнес-тренер Центра салонного бизнеса «Trillium®». Победитель конкурса для бизнес-леди «Предпринимательский талант Украины'2013» в номинации «Семейные традиции в бизнесе»