Рецензия на книгу «Психология персонала: потребности, мотивация и ценности»

Руководство часто не уделяет должного внимания комфортным условиям работы персонала. Это ошибка – ценные кадры увольняются. Важно тщательно исследовать их потребности, узнать, какие мотивы ими руководят. Более того, нужно их правильно мотивировать.

Почему важно исследовать потребности и мотивы персонала? Как это делать?

Верещагина Лада Алексеевна работает в Санкт-Петербургском государственном университете. Она является специалистом в области психологии труда. Занимается исследованием организационной психологии. Лада Алексеевна выпустила несколько книг в соавторстве с другими специалистами. Также она написала собственный труд «Психология персонала: потребности, мотивация и ценности». Автор рассказывает, что важно знать, какими потребностями обладают работники организации. Подчеркивает: ценно выявить, какие ими движут мотивы. Поскольку данные факторы отражаются на эффективности работы. Большая часть книги посвящена вопросу, как определить потребности и мотивы.

Многие компании сталкиваются с кадровой проблемой, когда хорошие работники покидают свое место. Распространенная причина: они не получают удовлетворения от работы. Зачастую не устраивают условия, коллектив и т.д. Возникает данная проблема, как правило, из-за невнимательного отношения к сотрудникам. Когда руководители ведут подбор персонала, они ориентируются исключительно на профессиональные качества людей. При этом не стремятся создать максимально комфортные условия труда. Верещагина утверждает: важно исследовать мотивы, потребности потенциальных, действующих работников. Ее книга по финансовому менеджменту подробно рассматривает этот вопрос.

Подробное изложение идеи автора и описание предложенных методик

Мотивы играют важную роль в жизни человека. Они определяют его путь, в том числе, выбор профессии. Исследователи выделяют несколько групп мотивов, влияющих на этот выбор:

• социальные;
• моральные;
• эстетические;
• познавательные;
• творческие;
• материальные;
• престижные;
• утилитарные.

У большинства творческие мотивы находятся в конце списка приоритетов при выборе профессии. Однако многие психологи считают, что в любом случае важно развивать творческие способности. Именно творчество значительно способствует профессиональному успеху, самореализации личности. Необходимо отметить, что самореализация и саморазвитие представляют собой огромную ценность. Стремление человека к этому приводит к профессиональному успеху. Также к его закреплению. В свою очередь, это способствует профессиональному долголетию.

Сочетание мотивов личности и особенностей нервной системы обуславливает склонность к определенной деятельности. Поэтому человек ищет место работы, соответствующее данной склонности. Если оно будет найдено, эффективность его деятельности станет высокой. У человека выработается стойкий интерес к своей профессии. Но как определить склонность потенциального сотрудника, принимая его на работу? Данному вопросу посвящена четвертая глава – «Психодиагностика потребностей работника». Она описывает различные полезные методики, разработанные известными психологами.

Все методики для удобства объединены в несколько групп. Первая посвящена психодиагностике потребностей работника. Данные тесты позволяют узнать:

• насколько человек удовлетворен в своих потребностях;
• испытывает ли он потребности в общении;
• нуждается ли он в похвале;
• стремится ли к поиску новых ощущений;
• испытывает ли потребность в достижении целей.

Эти тесты, представленные в книге по финансовому менеджменту, помогут узнать уровень профессионализма. Например, если выявилась высокая степень потребности достижения целей – сотрудник будет усердно работать. Усердным будет также работник, нуждающийся в похвале.

Вторая группа методик исследует мотивы, мотивацию. Она поможет определить следующее:

• стремление человека находиться в обществе других людей или боязнь этого;
• наличие мотивации на достижение успеха;
• стремление человека избегать неудач;
• какое чувство выражено больше – боязнь неудачи или надежда на успех;
• какой у сотрудника профиль личности – склонность к работе или к общежитейским делам;
• насколько выражено стремление к власти;
• какова направленность личности – ориентированная на себя, на дело, на взаимодействие с коллегами.

Иначе говоря, это поможет определить степень склонности сотрудников к достижению высокого результата. Разумеется, в профессиональной деятельности.

Третья группа ориентирована на социально-психологическую направленность. Во-первых, методика помогает выявить, какие мотивы руководят человеком: эгоистические или желание помогать. Во-вторых, выяснить, на что он ориентирован: на процесс деятельности или на результат.

Четвертая предназначена для исследования групповой мотивации. Благодаря данным тестам удастся определить:

• насколько человек зависим от окружающих его людей (коллег, начальства);
• насколько человек общителен в коллективе;
• насколько он готов к “борьбе”;
• какое стремление выражено у группового работника – к социальному престижу, соперничеству, достижению цели;
• книга по финансовому менеджменту подскажет, насколько мотивирована группа в целом. 

Данное исследование отражает степень предрасположенности сотрудника эффективно работать в группе. Пятая (последняя) “коллекция” методик посвящена оценке того, насколько сотрудник удовлетворен своей работой. В книге «Психология персонала: потребности, мотивация и ценности» все методики представлены наглядно. То есть дан полный текст опросника, показаны таблицы для ответов, подсчета баллов.

Теперь время рассказать о другой части книги по финансовому менеджменту. Она уделяет внимание аспекту управления персоналом. В первой главе приведены исторические примеры управления за рубежом, в России. Вторая посвящена стратегии кадровой политики компании. Речь заходит о должностных позициях. Главным образом о должности менеджера по персоналу. Верещагина называет его корпоративным психологом. Основной акцент делается на тех качествах, которыми он должен обладать как профессионал. Корпоративный психолог обязан уметь правильно мотивировать действующих, потенциальных сотрудников. Также определять, направлять ценностные ориентиры персонала. Его цель еще заключается в формировании, поддержании адекватной самооценки сотрудников. Их уверенности в себе и своих способностях. Кроме того, корпоративный психолог должен уметь распознавать потребности работников. Конечно, находить индивидуальные способы удовлетворения данных потребностей. Как все это реализовать, подробно повествует третья глава «Психологии персонала».

Краткие выводы: кому и зачем пригодится книга?

Ориентируясь на все вышеизложенное, можно сделать следующий вывод. Книга по финансовому менеджменту «Психология персонала» подходит широкому кругу читателей. Она будет полезна как руководителям различных организаций, так и изучающим менеджмент. Данная работа подробно рассказывает о том, какими качествами должен обладать корпоративный психолог. О том, что очень важно знать потребности сотрудников. Ценно исследовать их мотивы, склонности. Не менее ценно уметь правильно мотивировать персонал. В издании подробно рассказано, как добиться успеха в этом деле. Причем часть работы посвящена именно идеям автора. Другая часть – различным методикам, разработанным известными психологами-исследователями. Тем, кто связан с менеджментом, кто работает с персоналом, книга будет полезной. 

Статья предоставлена Интернет-супермаркетом «BookZone»